Om half zeven gaat de wekker. We sleuren ons uit bed en gaan naar het werk. Gemiddeld doen wij dit 45 jaar van ons leven. Niemand wil dat. Wij niet, want het maakt ziek, ongelukkig en ongemotiveerd en onze werkgevers al helemaal niet. Want het gaat ten koste van plezier, opbrengst en productiviteit. Ons werk en de technologie die wij daarbij gebruiken is de afgelopen eeuw ingrijpend veranderd. Wordt het daarom niet tijd voor nieuwe vormen van organiseren?

• Tessa vindt van wel. Als ze alleen al denkt aan het feit dat ze morgenochtend opnieuw kan aansluiten in de file op weg naar haar werk bekruipt haar een gevoel van moeheid. Het lijkt er bovendien op dat ze iedere ochtend nóg eerder op moet staan en files lijken langer te worden. Ze denkt steeds vaker aan thuiswerken. Twee van haar vriendinnen doen dat al regelmatig en zijnerg enthousiast. ,,’s Ochtends rustig wakker worden en bij een kop koffie het nieuws doornemen. Veel productiever om zo je dag te starten”, vertellen ze Tessa. Voor een avondmens als Tessa, die ’s middags en ’s avonds dubbel zo productief is als ’s ochtends klinkt dit als muziek in haar oren. Niet meer iedere ochtend vroeg opstaan en stressen in de auto of openbaar vervoer. Waarom moet zij überhaupt voor het werk wat zij doet iedere dag fysiek op kantoor aanwezig zijn?

Uit onderzoek van de FNV blijkt dat 68 procent van de werknemers nooit thuis werkt terwijl één op de vijf van hen dit wel zou willen. Indien personeel meer de gelegenheid wordt geboden om thuis te werken, dan neemt de filelengte met tien procent af.

Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatie-ontwikkeling van de laatste jaren. Praktisch gezien houdt HNW in dat medewerkers in staat worden gesteld om tijd- en plaatsonafhankelijk te kunnen werken. Met name de jongste generatie medewerkers zoals Tessa geeft aan sterke behoefte te hebben om hun werk en tijd naar eigen inzicht in te delen. Zij willen zelf bepalen waar, wanneer en hoe zij hun werk doen en of zij werken in hun vrije tijd of ontspannen tijdens traditionele werktijd.

Naast een verhoogde productiviteit, hogere autonomie en tevredenheid, minder reistijd en lagere huisvestingskosten heeft HNW ook een aantal potentiële nadelen, waaronder verminderd gevoel van betrokkenheid, onduidelijke afspraken en ontbreken van grenzen aan de werkdag. Maar de belangrijkste reden voor werkgevers om thuiswerken niet te stimuleren, is het ontbreken van controle en het gevoel grip kwijt te raken.

• Tessa besluit het thuiswerken met haar manager te bespreken en sneller dan ze had denkt stemt hij in met een ’nou, vooruit dan maar…’ De arme man weet eigenlijk ook niet goed wat hij er mee aan moet. Voorwaarde is wel dat zij duidelijke afspraken maken over zaken als bereikbaarheid, verwachtingen en output. Tessa is blij maar moet erg wennen aan de nieuwe situatie op dinsdag, haar thuiswerkdag. Maar het went snel. En het valt op bij de collega’s op kantoor: ook zij willen flexibel werken en hun werktijd zelf indelen.

Als leidinggevende moet je er in dergelijke situaties van uit gaan dat je collega’s zelf gemotiveerd zijn. Het gaat immers over vrijheid, vertrouwen en verantwoordelijkheid en zolang de medewerker de gemaakte afspraken nakomt realiseert de manager zijn doelen. Dat de medewerker uitslaapt of spontaan een vrije middag neemt is dan niet relevant. Focus ligt niet meer op aanwezigheid maar op concrete bijdrage van de medewerker.

Bij de vraag of mensen mogen thuiswerken is de medewerker dus niet de issue, maar juist het vertrouwen in de manager. Heeft hij/zij de capaciteiten om controle los te laten en te vertrouwen op de zelfsturing van zijn medewerkers? Durft hij/zij zijn oude stijl van leidinggeven op te geven en aan te passen?